Laczkó Péter negyvenötödik vezetői törvénye

Előző levelemben ígértem, hogy a jelenlegi személyzeti problémákra adok néhány igen hatékony vezetői megoldást.

Az alábbiakban összefoglaltam néhány olyan vezetői eszközt, amelyek segítségével jelentős mértékben csökkenteni lehet a személyzet vándorlását. 
Remélem, hogy ezek alkalmazásával jobban meg tudja tartani a munkatársait. 

 

A lojalitás kulcselemei. 

A lojalitás szavunk jelentése: Kitartó megbízhatóság, amikor egy személy becsülettel kitart egy eszme, érdekek képviselete, cél, feladat, kötelesség teljesítése, illetve egy személy, közösség mellett, mert azt korábban megfogadta.(wikiszótár) Mert azt korábban megfogadta! 

A munkavállalók sohasem a céget vagy a munkát hagyják ott, hanem a vezetőt. 
Mi sem bizonyítja ezt jobban, minthogy a legtöbben ezután sem indítanak saját vállalkozást, hanem keresnek maguknak egy másik termelő csoportot, ami a jelenleginél valamivel jobbnak tűnik. Ráadásul többnyire megint ugyanarra a munkakörre adják be az önéletrajzukat. 
Tehát valójában nem a munkával van bajuk, hanem a vezetőjükkel. 

A mai munkaerő vándorlás egyik fő oka az, hogy a vállalkozások egymásra licitálnak a fizetésekkel. Ebbe a kilátástalan versenybe keményen belerángatják egymást, pedig ennek már rövidtávon is komoly következményei vannak. 
Az ingatag embereket könnyen el lehet csábítani magasabb fizetési ígéretekkel. És mindig lesz egy magasabb ajánlat. 

Az egyéb okokról azonban senki sem beszél. 

Mostanra eljutottunk odáig, hogy a munkavállalók jelentős része teljesen kívülállóként tekint a munkahelyére. Az alkalmazottak többsége gyakorlatilag úgy gondolja, hogy szinte semmi köze sincs ahhoz a vállalkozáshoz, amelyhez leszerződött. Ezért a munka számukra egy teljesen idegen környezetben elvégzendő szükséges rossz dolog, amin jobb mielőbb túlesni. 

Van azonban néhány hatékony és nagyon emberi vezetői módszer, amelyekkel még kezelni lehet a munkatársaktól való ilyen mértékű függőséget. 

Ezek a következők: 

1. 
Folyamatosan kommunikáljon érthető, elfogadható és teljesíthető értelmes célokat! 
A munkatársi érdektelenség egyik fő oka az, hogy a legtöbb kis és középvállalkozásban egyáltalán nincsenek célok, amelyekben a hinni tudnak és amelyeket igaz hittel követni lehetne. 
Ha a vezetőnek van is valamilyen jövőre vonatkozó elképzelése, az többnyire csak az elmúlt évekhez viszonyított bevételi vagy forgalmi szám.
Mit kezdjen ezzel egy egyszerű alkalmazott? Ha nincsenek érthető, elfogadható és teljesíthető értelmes célok, akkor hogyan járuljanak hozzá a munkatársak becsülettel bármihez is? Mégis mit várhat el az embereitől egy olyan vezető, aki még önmagának sem tudja pontosan megfogalmazni, hogy pontosan mit is akar? 

Célok nélkül pedig teljesen értelmetlenné válik minden tevékenység. Minden megkapott feladat egyszerű robotizmus marad. Mert a célok adnak értelmet minden áldozatvállalásnak. És az elért céloktól érezheti magát bárki is sikeresnek. 

A céges célok sohasem lehetnek egyszerű bevételi számok. Olyan célokat kell adnunk a munkatársaknak, amit könnyen megértenek és amivel könnyen azonosulni tudnak. Az ember csak akkor érzi sajátjának a célokat, ha azonosulni tud velük. Egy több száz milliós vagy milliárdos éves bevételi számmal pedig nehezen azonosítják magukat. 

A tiszta és érthető célokat már a felvételi beszélgetésen ismertetni kell, és ezután folyamatosan kommunikálva, fenn kell tartani ezeket a mindennapi munkavégzések során. Nem elég csak egyszer elmondani őket. 

2. 
A közösen elért eredményekről folyamatosan tájékoztassa a csapatot! Így pontosan láthatják a fáradozásuk eredményét és a sikerek által sokkal jobbnak és értékesebbnek is érzik magukat. 
Így kialakulhat a cégben egy általános nyerő hangulat. Egy olyan vállalkozásban, ahol folyamatosan a sikerekről és az elért eredményekről beszélnek sokkal nagyobb biztonságban tudják magukat az emberek. 

3. 
Fordítson kellő energiát és figyelmet, valamint elegendő időt a betanítási folyamatokra! 
Nem várhatjuk el egy új munkatárstól, hogy rövid türelmi idő után már hibátlanul lássa el a feladatait. 
Ezért kellenek a cégbe olyan felelős személyek, akik a folyamatos neheztelések helyett, valóban felelősséget vállalnak a munkatársak emberi segítéséért, valamint a gyors és hatékony betanításáért. 
Amikor valaki tisztában van azzal, hogy jól csinálja azt, amit csinál, nem csak sokkal jobban érzi magát, hanem sikeresnek, értékesnek és hasznosnak is tartja magát. Erősíti a lojalitást, ha ez az érzése a munkahelyéhez kapcsolódik. 

4. 
A legkisebb jó teljesítményt is el kell ismerni! 
Minden olyan feladatot, amit szépen teljesítettek vagy olyan problémát, amit jól megoldottak, azonnal, odaillően és emberien meg kell dicsérni. 

Ha egy vezető valóban meg akarja tartani az embereit, akkor végképp felejtse el azt a hozzáállást, hogy ami jól működik az teljesen természetes és magától értetődően rendben van. 
Ne vegye fel azt a rossz szokást, hogy csak az elkövetett hibákra vagy az elrontott dolgokra koncentrál. 
Ha örökké csak a hibákat korrekciózza, miközben teljesen figyelmen kívül hagyja a jó teljesítések elismerését, ne csodálkozzon azon, ha a munkatársak végül már kerülik az Önnel való találkozást. 

Ha pedig valakit esetleg mégis kezelni kell, akkor gondosan ügyeljen arra, hogy az illetőt mindig szigorúan csak négyszemközt korrekciózza. Soha se alázzon meg másokat nagy plénum előtt. 
Viszont a jó teljesítéseket és a sikereket mindig nagy közönség előtt ismerje el. 

5. 
Állítsa le a rossz híreket! Rossz híreket vagy ezek terjesztőit mindig meg kell állítani. Egy vállalkozásban általában amúgy is van elég kezelendő probléma. 
Nem kell ezt még azzal is tetézni, hogy olyan felnagyított rossz hírekkel bombázzuk a munkatársakat, amelyekkel egyébként sem tudnak mit kezdeni. 
A rossz hírek hatására csak sokkal rosszabbul lesznek. Értékes, termelő energiát veszítenek, és így nem tudnak rendesen koncentrálni a saját feladataikra. 

6. 
Rendszeres időközönként legyenek a cégben jópofa, vidám rendezvények, ahol a csapat közösen tud egy kicsit lazítani! 
A nem kell feltétlenül drága programokban gondolkodnunk. Alacsony költségvetéssel is lehet emlékezetes, “kupacvidám” eseményeket szervezni. 
Még az egyszerű bográcsozások és grillezések is kitünő alkalmat adnak arra, hogy egy kicsit jobban összerázzuk a csapatot. 
A közös étkezések nagyon erősítik a csapatban az összetartozás érzését. Ez már egy nagyon régi dolog. 

Jó hangulatú céges rendezvényekkel nagyban erősíthetjük a munkatársainkban a “jó itt lenni” és a “jó idetartozni” érzést.

Ha azt akarjuk, hogy a munkatársaink nálunk maradjanak és hosszútávon gondolkodjanak a cégünkben, akkor tervezhető, biztonságos és kiszámítható jövőt biztosító munkahelyeket kell teremtenünk a számukra és ezt az érzést folyamatosan erősítenünk kell bennük. 

Egy olyan szenvedélyes, következetes és határozott vezetőt, aki folyamatosan törődik az embereivel, nagyon nehezen hagynak ott. 
Lehetnek olyan körülmények, amelyek miatt elveszíthetünk jó munkatársakat, de biztos, hogy sokkal hűségesebbek lesznek hozzánk, ha igazságosan és nagyon emberien bánunk velük.
Senki sem fordít szívesen hátat egy olyan segítőkész és támogató csapatnak, ahol ráadásul még sikeresnek és hasznos csapattagnak is érzi magát. 

Ha pedig már jó a csapatszellem, pontosan értik és valóban támogatják a célokat, akkor ez látszani fog az eredményeken is. 
A magasabb termeléssel, anélkül, hogy komolyabb veszélybe sodornánk magunkat, újabb lehetőséget teremtünk a bérek emelésére is.

Így indíthatunk el egy nagyon stabil, felfelé húzó és folyamatosan erősödő lojalitás spirált, amely segítségével stabilizálni tudjuk az embereinket. 

Ha esetleg el is veszítünk valakit, hamar rájön majd arra, hogy máshol sokkal rosszabb a helyzet, és még az is előfordulhat, hogy rövid időn belül vissza fog kéredzkedni. Vegyük csak vissza nyugodtan, de csak egy feltétellel. Mondja el mindenkinek, hogy odakint mennyivel rosszabb volt a helyzet.

Csak nézze meg, hogyha a fent javasolt programokat sikeresen meg tudja valósítani, kevesebb személyzeti problémával kell majd szembesülnie?

Őszintén remélem, hogy tudtam ezzel egy kicsit segíteni. 

Barátsággal: 
Laczkó Péter

Vissza